Der nextleader wird entwickelt, nicht geboren

von Philipp Apke (Kommentare: 0)

Führungskräfte werden in Zukunft ständigen Veränderungen ausgesetzt sein, die Führungshandeln in komplexen, unvorhersehbaren und dynamischen Situationen erfordern. Da liegt es auf der Hand, dass sich die Führungskräfteentwicklung ändern muss. Die heutige Realität sieht hingegen noch anders aus: Auf der einen Seite werden die meisten Entwicklungsprogramme immer noch wie Prof. Dr. John Erpenbeck anmerkt, nach dem Prinzip der „Belehrungsdidaktik“ durchgeführt, ohne die heutigen neuropsychologischen Erkenntnisse des Lernens zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite richten sich fast alle Programme zur Schulung von Führungskräften immer noch einem standardisierten (Unternehmens-) Kompetenzmodell, an das sich alle Führungskräfte halten sollen und daran gemessen werden. Treu nach dem Motto:“ Wer nicht reinpasst, wird passend gemacht.“

 

Wir behaupten, dass die Entwicklung von nextleadern personalisiert, selbstorganisiert und emotional verankert sein muss, um eine nachhaltige Kompetenzentwicklung zu gewährleisten.

 

  1. personalisiert

Die zukünftige Führungskräfteausbildung muss individuell und nicht nach dem „Gießkannenprinzip“ erfolgen. Wir plädieren in diesem Zusammenhang nicht für eine Abschaffung jeglicher Kompetenzmodelle – wohl aber für einen Perspektivwechsel. Der Mitarbeiter muss im Mittelpunkt stehen, dann die zu entwickelnden Kompetenzen– nicht umgekehrt. Personalisiert bedeutet, dass der nextleader und direkt Verantwortliche in die Lage versetzt werden, dass eigene (Führungs-) Potenzial richtig einzuschätzen. Die Ausrichtung der zukünftigen Entwicklungsmaßnahmen sollte dann nach dem Stärken- und Minimumfaktor erfolgen. Stärkenfaktor heißt: Welche Führungstalente – und stärken habe ich bereits und sollten ausgebaut werden? Welche Themengebiete bewegen bzw. begeistern mich und wo möchte ich weiter wachsen? Minimumfaktor bedeutet: Welches Merkmal wird mich in Zukunft davon abhalten, effektiv zu führen? Was ist mein persönlicher „bottleneck“?

 

  1. selbstorganisiert

Die Selbstorganisation schließt nahtlos an der Potenzialanalyse an und nimmt den nextleader in die Selbstverantwortung. Er definiert seine Lern- und Entwicklungsziele und wählt für sich passende Inhalte, Methoden und Reflexionsprozesse aus. Den Personalverantwortlichen kommt dabei die Rolle des „Lernermöglichers“ zu, der den Rahmen für individuelle Lernprozesse schafft. Dazu gehört die Bereitstellung eines Lernarrangements, welches Zugang zum Wissen, herausfordernde Projekte („on the job“) und Austauschmöglichkeiten mit Mentoren oder Lernpartner beinhaltet.

 

  1. emotional verankert

Von dem derzeit renommiertesten Hirnforscher Prof. Dr. Gerald Hüther stammt der Satz: „Echtes Lernen passiert nur mit Begeisterung“. Wir kennen das alle: Wer erinnert sich schon an die verschiedenen Elemente des Periodensystems im Chemieunterricht? Aber ein Vortrag, welchen wir mit Begeisterung verfolgt haben, wird uns noch nachhaltig in Erinnerung bleiben. Effektive Lernprozesse ergeben sich jedoch nicht nur durch rein positive Emotionen, sondern auch durch Lernsituationen, in denen Schwierigkeiten und Widersprüche erlebt und überwunden werden. Der Lerner wird sozusagen aus seiner gewohnten Komfortzone herausgeholt. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die erlebten Situationen und Emotionen begleitet und kontinuierlich reflektiert werden. Feedback von außen – sei es von den eigenen Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten oder von einem externen Coach – sind elementar, um das eigene (Führungs)-handeln einzuschätzen und in den persönlichen Kontext einzuordnen.

 

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