Leadership Potenzial Cockpit im Praxistest

von Karl-Heinz Seßler (Kommentare: 0)

„Von der Überraschung der Nachwuchsführungskräfte“

Strametz & Associates hat im vergangenen Jahr zusammen mit der IHH München ein neues psychometrisches Analyseverfahren entwickelt. Das Leadership Potenzial Cockpit ist in der Lage, Führungspotenziale zu messen. Die Baumarktgruppe OBI Baumarkt Franken GmbH & Co. KG hat das Leadership Potenzial Cockpit im Pilotprojekt zur Führungsnachwuchsförderung eingesetzt. Der Berater Karl-Heinz-Seßler hat dieses Projekt begleitet und schreibt in seinem Erfahrungsbericht:

Ausgangslage:

OBI Baumarkt Franken mit insgesamt 15 Baumärkten und 900 Mitarbeitern hat sich seit vielen Jahren das Thema Mitarbeiterorientierung und Mitarbeiterentwicklung auf die Fahnen geschrieben. Diese Ausrichtung trägt Früchte. Regelmäßige Top Platzierungen etwa bei der Mitarbeiterbefragung „Great Place to Work“ sind an der Tagesordnung. Nahezu selbstredend gehört zur entsprechenden Strategie ein Entwicklungsprogramm für Nachwuchskräfte.

Zusätzlich wurde in den letzten Jahren ein neues Leitbild entwickelt. Parallel läuft ein umfangreicher Kommunikationsprozess mit dem Ziel, die Unternehmensvision und die Unternehmenswerte bei allen zu verankern.

In diesem Zusammenhang kam auch das bestehende Programm für Nachwuchsführungskräfte auf den Prüfstand:

Finden und entwickeln wir wirklich die Mitarbeiter, die wir in Zukunft brauchen, um unsere Vision zu erfüllen?
Erkennen und entdecken oder heben wir die entsprechenden Schätze an Potenzialen, die bei uns vorhanden sind?

Die Geschäftsführung entschied:

  1. Das Programm muss angepasst werden. Die im Leitbild benannten Themen müssen klarer und konkreter als Trainingsinhalt zutage treten.
  2. Jeder Teilnehmer soll – gemeinsam mit seiner Führungskraft (dem jeweiligen Marktleiter) – zum Start ins Entwicklungsprogramm Klarheit über seine Kompetenzen und Lernfelder, idealerweise auch über die in ihm schlummernden Potenziale haben.

Die Umsetzung in der Praxis:

Es gab verschiedene ein- bis zweitägige Module zu folgenden Themen:

  • Führung heute und morgen
  • Selbstführung
  • Wertschätzende Kommunikation
  • Begeisternde Teams führen
  • Veränderung gestalten – Werte schöpfen

Die von Strametz eruierten Zukunftskompetenzen für Führungskräfte standen dabei Pate.

Als Diagnosewerkzeug zum Einstieg in das Programm wurde das Leadership Potenzial Cockpit in Erwägung gezogen, denn dieses Werkzeug vereinigt mehrere Eigenschaften. So misst das Verfahren sowohl die Kompetenzen als auch die entsprechenden Aufmerksamkeiten (Können und Wollen) in sechs verschiedenen Bereichen unter Betrachtung des Menschen allgemein als auch des Menschen in seiner Führungsaufgabe.  Darüber hinaus werden zukunftsrelevante Potenzialfaktoren wie z.B. „Mobilisierungsenergie“ und „Wachstumsorientierung“ für Führungskräfte abgesteckt. Der Abgleich mit dem Unternehmensleitbild ergab sich eine erstaunlich genaue Übereinstimmung der unternehmensweiten Zukunftsthemen mit den zu testenden Potenzialen der angehenden Führungskräfte.
Damit war die Entscheidung gefallen. Das Leadership Potenzial Cockpit ist das geeignete Verfahren und kommt zum Einsatz.

Ein überaus schlankes Verfahren – es wurde schließlich online mit jedem Teilnehmer in durchschnittlich weniger als 30 Minuten durchgeführt. Die 22-seitige Auswertung erklärt sich zum Teil selbst, ein anderer Teil bedurfte einer individuellen Erläuterung durch einen professionellen Berater.
Zu klären war noch die Frage, wer das wie tun wird bzw. vielmehr; wer dabei sein soll?
Übernimmt es der LPC Berater mit dem Teilnehmer am Telefon, im persönlichen Vieraugengespräch oder zusammen mit der Führungskraft des Teilnehmers, dem Marktleiter?

Wie weit ist die Organisation schon gewachsen? Wie viel Offenheit ist bereits möglich? Das war die spannende Frage. Schließlich brauchen die (im Leitbild) proklamierten Werte „ehrlich“ „loyal“ und „respektvoll“ eine ordentliche Portion an Offenheit. Da aber auch die Aufgaben „Feedback“ und „Aus- und Weiterbildung“ als zentrale Führungsaufgaben festgelegt sind, war schnell klar: Es soll ein Pilot gestartet werden, in welchem der Teilnehmer ein gemeinsames Auswertungsgespräch mit dem LPC Berater und dem Marktleiter führt.

 

Die Stimmen der Teilnehmer

Waren die daraus gezogenen Erkenntnisse für Sie wertschöpfend?

  • Man ist überrascht, wie anhand dieser Fragen ein solch zutreffendes Profil erstellt werden kann
  • Die daraus gezogenen Erkenntnisse haben meinen persönlichen, sowie den Eindruck der Marktleitung bestätigt. Sie sind wertschöpfend und dienen als Bestätigung.
  • Es gab keine Überraschungen, aber dennoch sehr schön, dass manche Eigenschaften nun einen Namen haben.
  • Definitiv! Neben der subjektiven Einschätzung habe ich nun auch eine objektive Sicht auf meine Stärken und Punkte, an denen man arbeiten kann. Ich habe mich in den Ergebnissen des LPC durchaus wiedererkannt.
  • Es war erschreckend, wie zutreffend das Meiste wirklich war und ich fand es sinnvoll, alles auf einmal schwarz auf weiß vor sich zu haben und zu verinnerlichen.
  • Das Gespräch während der Auswertungs-Analyse war sehr aufbauend und hat mir noch mehr Motivation für meinen weiteren Arbeitsweg gegeben.

 Konnten Sie relevante Themen für sich ableiten bzw. haben sich Lernfelder für Sie ergeben?

  • Meine Vermutung, welche Lernfelder sich ergeben können, hat sich durch das LPC bestätigt.
  • Aus/In der Hinsicht, dass überdurchschnittlich vieles vom Test wirklich auf einen zutrifft.
  • Ich lese die Ergebnisse noch heute und denke darüber nach. Es ergaben sich gute Ansätze, um Potenziale zu stärken.
  • Ja, da es mir nicht nur meine Stärken aufgezeigt hat, sondern auch das Potenzial, an dem ich persönlich arbeiten muss.
  • Ja, mir wurde dadurch aufgezeigt, in welchen Bereichen ich noch "stärker" werden kann.
  • Ja, es hat mir teilweise einen neuen Blick auf mich selbst ermöglicht.

 Wie finden Sie die Tatsache, dass Ihr Marktleiter/Ihre Marktleiterin beim Gespräch dabei war?

  • Sehr gut, denn auch seine/ihre Sichtweise bzw. Eindrücke sind mir wichtig.
  • Die Anwesenheit des ML fand ich als angenehm und man hatte auch die Möglichkeit, die Sicht des ML zu hören.
  • Sehr gut, dass der Marktleiter dabei war. Herr Maier (Name geändert) konnte viele Parallelen zwischen der Analyse und meinem Verhalten/meiner Arbeit sehen, was mir half, die Ergebnisse besser zu verstehen.
  • Sehr gut, dass der Marktleiter dabei war. So bekam er die Chance, mich noch besser kennenzulernen. Er fühlte sich in vielen Ergebnissen mit seiner Einschätzung über mich bestätigt.
  • Ich empfand es als kein Problem, dass mein ML bei dem Gespräch anwesend war. Im Gegenteil, ich fühlte mich eher unterstützt und wertgeschätzt.
  • Ich fand es gut, da ich ein gutes Verhältnis zu meinem ML habe und auch Bestätigungen und Anregungen seinerseits kamen.

 Bemerkungen, Anregungen, Kritik:

  • Eine sehr gute Idee und ein guter Einstieg in den Förderkreis.
  • Ich empfand die Potenzialanalyse als gute Sache und war überrascht, aus was für Fragen man welche Antworten ableiten kann.
  • Für die kommenden Förderkreise wäre eine Weiterführung sicherlich sinnvoll, dass Marktleiter und Stellvertreter ebenfalls den Test machen. So war es teilweise schwer nachvollziehbar für sie, woraus diese Erkenntnisse gezogen wurden, da sie den Test nicht kannten.
  • Ein super Test, der es einem ermöglicht, neben den Dingen, die man über sich bereits weiß, auch neue Erkenntnisse über sich zu erfahren. (Da man sich teilweise selbst negativer einschätzen würde, als es der Auswertung entspricht).
  • Sehr aufbauend und motivierend!

„Das Testverfahren war sehr interessant, die Ergebnisse erschreckend genau. Alles in allem ein sehr gutes Tool“, fasst ein Teilnehmer des Förderprogramms für Nachwuchsführungskräfte das Pilotprojekt zusammen.

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